Darbinieku pārvilināšanas juridiskie un ētiskie aspekti

18 decembris, 2024 jaunumos

Jau ilgstoši darba tirgū ir samilzusi darbaspēka nepietiekamības problēma. Ilgtermiņā domājoši darba devēji meklē veidus kā uzlabot darba vidi, lai noturētu esošos darbiniekus un piesaistītu jaunus darbiniekus. Viens no veidiem darbaspēka nepietiekamības problēmas risināšanā ir darbinieku pārvilināšana. Kādi ir darbinieku pārvilināšanas juridiskie un ētiskie aspekti, un kā mazināt risku, ka cits konkurējošs tirgus dalībnieks pārvilina darbiniekus?

Darbinieka tiesības brīvi izvēlēties nodarbošanos un darbavietu ir viena no pamattiesībām, kas paredzēta Satversmes 106.pantā. Atbilstoši Satversmes 106.pantam ikvienam ir tiesības brīvi izvēlēties nodarbošanos un darbavietu atbilstoši savām spējām un kvalifikācijai. Satversmes 106. panta izpratnē tiesības brīvi izvēlēties darbavietu un nodarbošanos nozīmē, pirmkārt, visām personām vienlīdzīgu pieeju darba tirgum un, otrkārt, to, ka valsts nedrīkst noteikt personām citus ierobežojošus kritērijus kā vien noteiktas to spēju un kvalifikācijas prasības, bez kurām persona nevarētu pildīt attiecīgā amata pienākumus.[1]

Juridiskie aspekti:

1. Konkurences ierobežojums

Viens no galvenajiem juridiskajiem aspektiem, kas jāņem vērā darba devējam darbinieku pārvilināšanas gadījumā, ir konkurences ierobežojums, kas darbiniekam var būt noteikts darba līgumā ar iepriekšējo darba devēju. Darba devējam, kurš nolēmis pārvilināt darbiniekus, ir jārēķinās ar risku, ka šim potenciālajam darbiniekam var būt noteikts ierobežojums uz laiku līdz diviem gadiem stāties darba tiesiskajās attiecībās noteiktā darbības jomā. Konkurences ierobežojums var attiekties tikai uz to darbības jomu, kurā darbinieks tika nodarbināts darba tiesisko attiecību pastāvēšanas laikā. Šāda vienošanās ir spēkā tikai tad, ja vienlaikus izpildās visi Darba likuma 84. panta pirmajā daļā noteiktie priekšnosacījumi:

• tās mērķis ir aizsargāt darba devēju no tādas darbinieka profesionālās darbības, kas var radīt konkurenci darba devēja komercdarbībai, ņemot vērā darbinieka rīcībā esošo darba devēja aizsargājamo informāciju;
• konkurences ierobežojuma termiņš nav ilgāks par diviem gadiem, skaitot no darba tiesisko attiecību izbeigšanās dienas;
• attiecībā uz visu konkurences ierobežojuma laiku tā paredz darba devēja pienākumu pēc darba tiesisko attiecību izbeigšanās maksāt darbiniekam atbilstošu ikmēneša atlīdzību par konkurences ierobežojuma ievērošanu.

Vienlaikus Darba likuma 85.panta trešā daļa paredz darbinieka tiesības viena mēneša laikā, skaitot no darba līguma uzteikuma dienas, rakstveidā atkāpties no vienošanās par konkurences ierobežojumu gadījumā, ja darbinieka darba līguma uzteikuma pamats ir svarīgs iemesls. Savukārt darba devēja uzteikuma gadījumā darba devējs var vienpusēji atkāpties no vienošanās par konkurences ierobežojumu tikai pirms uzteikuma vai vienlaikus ar to, bet citos darba tiesisko attiecību izbeigšanas gadījumos — pirms darba līguma izbeigšanās.

Darba devējam būtu ieteicams veikt pasākumus, lai apzinātu, kāda informācija ir uzskatāma par darba devēja aizsargājamo informāciju un veikt attiecīgos pasākumus, lai šī informācija nonāktu tikai to darbinieku rīcībā, kuriem tiešām darba pienākumu izpildē šī informācija ir nepieciešama, tādējādi pasargājoties no riska, ka šī aizsargājamā informācija var nonākt konkurentu rīcībā.

2. Know-how

Darbinieku pārvilināšanas gadījumā darba devējs var zaudēt zinošus un kompetentus darbiniekus, kuri pārzina uzņēmuma saimnieciskās darbības specifiku un pateicoties iegūtajām zināšanām uzņēmumā spēj veiksmīgi un produktīvi veikt savus darba pienākumus. Lai novērstu situāciju, ka kompetentu darbinieku pārvilināšanas gadījumā ciestu līdzšinējā darba devēja uzņēmuma darbība, ieteicams darba devējiem darba aprakstā vai iekšējās kārtības noteikumos noteikt konkrēta kārtību, kādā darbinieks darba tiesisko attiecību izbeigšanas gadījumā nodot zinātību (know-how) jaunajam darbiniekam. Tāpat būtiski, lai uzņēmumā būtu izstrādāts zinātības (know-how) nodošanas kontroles mehānisms.

Komercnoslēpuma aizsardzības likums aptver arī zinātības kā komercnoslēpuma aizsargāšanu, ja šādai zinātībai piemīt komerciāla vērtība, piemēram, ja tās nelikumīga iegūšana, izmantošana vai izpaušana varētu kaitēt tās personas interesēm, kas to likumīgi kontrolē, graujot minētās personas zinātnisko vai tehnisko potenciālu, darījumdarbības vai finanšu intereses, stratēģiskās pozīcijas vai konkurētspēju.

3. Konfidenciālas informācijas izpaušanas aizliegums

Konfidenciāla informācija ir plašāks jēdziens nekā komercnoslēpums, kas attiecas ne vien uz komercnoslēpumu saturošu informāciju, bet uz jebkādu informāciju, kurai ar tiesību aktu vai līgumu noteikts neizpaužamas informācijas statuss, tostarp tā var būt informācija, kurai nepiemīt komerciāla vērtība. Citiem vārdiem, ne katra konfidenciāla informācija ir komercnoslēpums, bet katrs komercnoslēpums ir konfidenciāla informācija.[2]

Nereti konfidenciālās informācijas izpaušana var radīt gan uzņēmumam kaitējumu, gan personām, kuras šī informācija skar vai uz kurām tā ir attiecināma. Lai aizsargātu uzņēmuma un paša darbinieka rīcībā nonākušo konfidenciālo informāciju no nodošanas cita uzņēmuma vai citu personu rīcībā, ir svarīgi jau iepriekš veikt preventīvas darbības, vienojoties par konfidenciālās informācijas izmantošanas kārtību un sekām tās prettiesiskas izpaušanas / nodošanas gadījumā, tostarp par aizliegumu darbiniekam izpaust viņa rīcībā esošo konfidenciālo informāciju arī pēc darba tiesisko attiecību beigām. Savukārt jaunajam darba devējam ir jāņem vērā, ka jaunajam darbiniekam nav tiesību izmantot iepriekšējā darba devēja konfidenciālu informāciju, un šādas informācijas izmantošana var radīt gan mantisku, gan nemantisku kaitējumu.

4. Komercnoslēpums

Atbilstoši Darba likuma 83.panta pirmajai daļai darbiniekam ir pienākums neizpaust viņa rīcībā nonākušo informāciju, kas ir darba devēja komercnoslēpums. Darba devējam ir pienākums rakstveidā norādīt, kura informācija uzskatāma par komercnoslēpumu. Šo darba devēja pienākumu var atzīt par izpildītu tikai tad, kad atbilstošā informācija ir pietiekami skaidri noteikta, nevis, piemēram, vispārīgi noteikts, ka jebkāda informācija, kura darba tiesisko attiecību ietvaros nonāk darbinieka rīcībā, ir atzīstama par komercnoslēpumu.[3] Taču, lai darba devēja informāciju varētu uzskatīt par komercnoslēpumu, šai informācijai ir jāatbilst Komercnoslēpuma aizsardzības likuma 2.panta pirmajā daļā uzskaitītajām pazīmēm, ka komercnoslēpums ir neizpaužama saimnieciska rakstura informācija, tehnoloģiskās zināšanas un zinātniska vai cita rakstura informācija, ja:

1) tā ir slepena, jo nav vispārzināma vai pieejama personām, kuras parasti izmanto šāda veida informāciju;

2) tai ir faktiska vai potenciāla komerciālā vērtība tādēļ, ka tā ir slepena;

3) komercnoslēpuma turētājs attiecībā uz to ir veicis konkrētajai situācijai atbilstošus un saprātīgus komercnoslēpuma slepenības saglabāšanas pasākumus.

Darba devējam būtu ieteicams veikt nepieciešamos pasākumus, lai aizsargātu savu komercnoslēpumu un šī informācija, kas kvalificējama par darba devēja komercnoslēpumu, nonāktu tikai tādu darbinieku rīcībā, kuriem tā ir nepieciešama darba pienākumu izpildei.

5. Intelektuālais īpašums

Darba pienākumu ietvaros darbinieks var radīt autordarbus, piemēram, datorprogrammas, reklāmas saturu, dažādus dizaina rakstura darbus, grāmatas, rakstus u.c. Par šāda autordarba izstrādāšanu darbiniekam tiek maksāta darba samaksa un nodrošinātas sociālās garantijas.

Atbilstoši Autortiesību likuma 12. pantam, ja autors, būdams darba attiecībās ar darba devēju, ir radījis darbu, pildot darba pienākumus, personiskās un mantiskās tiesības uz šo darbu pieder autoram, izņemot radītās datorprogrammas autora mantiskās tiesības, kas atbilstoši šī panta otrajai daļai pieder darba devējam, ja vien līgumā nav paredzēts citādi. Darba devējs ar darba radīšanas brīdi iegūst tiesības izmantot minēto darbu mērķim, kādam tas radīts, un šim mērķim atbilstošā apjomā, ja vien darba līgumā nav paredzēts citādi. Autors var vienoties ar darba devēju par autora mantisko tiesību pāreju darba devējam.

Lai darba tiesisko attiecību izbeigšanās gadījumā, tostarp darbinieka pārvilināšanas gadījumā, darbinieks neaiziet ar visu izstrādāto darbu vai projektu, to vēlāk izmantojot citiem mērķiem, piemēram, jaunā darba devēja interesēs, autora mantisko tiesību pāreju un citus autortiesību pārejas aspektus būtu jāparedz darba līgumā vai atsevišķā vienošanās. Jau šobrīd nereti starp darba devēju un darbinieku darba līgumā vai atsevišķā vienošanās pastāv vienošanās par darba pienākumu ietvaros radīto darbu vai projektu autora mantisko tiesību pāreju, kas nozīmē, ka darbinieks savas autortiesības uz konkrētu darbu nodod darba devējam kā pasūtītajam un darbiniekam vairs nepieder mantiskas tiesības uz konkrēto autordarbu.

Attiecīgi jaunajam darba devējam ir jānoskaidro, vai darbinieks darbā neizmanto pie iepriekšējā darba devēja radītos autordarbus, un jānodrošina, ka darbinieks darba procesā neizmanto intelektuālo īpašuma, uz kuru mantiskās tiesības ir nodotas iepriekšējam darbam devējam, jo šādu darbu izmantošana var radīt tiesiskas sekas.

6. Vienošanās par profesionālo apmācību vai kvalifikācijas paaugstināšanu

Uz attīstību orientēti darba devēji arvien vairāk iegulda resursus darbinieku izglītošanā un apmācībā, jo prakse rāda, jo kompetentāks un zinošāks ir darbinieks, jo lielāku peļņu tas nes uzņēmumam.

Vienlaikus darba devējam būtu ieteicams gadījumā, ja profesionālās apmācības vai kvalifikācijas paaugstināšanas pasākumi uzskatāmi par tādiem, kas atbilstoši apstākļiem ir saistīti ar darbinieka veicamo darbu, taču šādai profesionālajai apmācībai vai kvalifikācijas paaugstināšanai (darbinieka konkurētspējas pilnveidošana) nav noteicoša nozīme nolīgtā darba izpildei, slēgt ar darbinieku atsevišķu vienošanos par darbinieka profesionālo apmācību vai kvalifikācijas paaugstināšanu un ar to saistīto izdevumu atlīdzināšanu. Tādā gadījumā darba devējs būs tiesīgs prasīt, lai darbinieks atlīdzina darba devēja izdevumus par darbinieka profesionālo apmācību vai kvalifikācijas paaugstināšanu, ja darbinieks uzteic darba līgumu pirms vienošanās paredzētā termiņa beigām, izņemot gadījumus, ja darbinieka darba līguma uzteikuma pamatā būs svarīgs iemesls. Darba likuma 96.panta ceturtā daļa nosaka, ka šāda darba devēja un darbinieka vienošanās par apmācību ir pieļaujama vienīgi tad, ja minētā vienošanās atbilst šādām pazīmēm:

• darbinieks piekrīt piedalīties šādā profesionālajā apmācībā vai kvalifikācijas paaugstināšanā;
• vienošanās termiņš nav ilgāks par diviem gadiem, skaitot no dienas, kad izdots izglītības dokuments, kas apliecina profesionālo apmācību vai kvalifikācijas paaugstināšanu;
• vienošanās termiņš ir samērīgs ar profesionālās apmācības vai kvalifikācijas paaugstināšanas izdevumu apmēru;
• naudas summa, kas darbiniekam jāatlīdzina saskaņā ar šo vienošanos, nepārsniedz 70 procentus no profesionālās apmācības vai kvalifikācijas paaugstināšanas izdevumu kopsummas;
• atlīdzināmā naudas summa darba līguma uzteikuma gadījumā līdz vienošanās termiņa beigām tiek samazināta proporcionāli dienām, kuras darbinieks nostrādājis pēc tam, kad sācies vienošanās termiņš.

Šāda vienošanās obligāti slēdzama rakstveidā un tajā jāiekļauj nosacījumi par konkrētās vienošanās termiņu, ar profesionālās apmācības vai kvalifikācijas paaugstināšanu saistīto darba devēja izdevumu maksimālo apmēru, profesionālās apmācības vai kvalifikācijas paaugstināšanas detalizētu aprakstu (veids, vieta, laiks utt.) un kārtību, kādā dzēšami ar profesionālo apmācību vai kvalifikācijas paaugstināšanu saistītie darba devēja izdevumi.

Vienlaikus Darba likuma 96.panta sestā daļa nosaka, ka šāda vienošanās par apmācību nav spēkā, ja tā noslēgta ar nepilngadīgu personu, personu, kurai ir ierobežota rīcībspēja garīga rakstura vai citu veselības traucējumu dēļ, kā arī tad, ja vienošanās noslēgta pārbaudes laikā vai par tādu darbinieka profesionālo apmācību vai kvalifikācijas paaugstināšanu, kas atbilstoši normatīvajiem aktiem ir jānodrošina darba devējam.

Darba devējam jāņem vērā, ka, ja kopējie izdevumi par profesionālo apmācību vai kvalifikācijas paaugstināšanu gada laikā nepārsniedz valstī noteikto minimālo darba algu, darba devējam nav tiesību prasīt šādu izdevumu atlīdzināšanu, izņemot, ja darbinieks uzteic darba līgumu laikā, kad, pamatojoties uz darba devēja un darbinieka noslēgto vienošanos, tiek īstenota profesionālā apmācība vai kvalifikācijas paaugstināšana, vai darbinieks pārtrauc profesionālo apmācību vai kvalifikācijas paaugstināšanu prettiesiskas rīcības dēļ, darba devējam ir tiesības prasīt, lai darbinieks atlīdzina visus faktiskos izdevumus par profesionālo apmācību vai kvalifikācijas paaugstināšanu, kurus darba devējs nevar atgūt no profesionālās apmācības vai kvalifikācijas paaugstināšanas pakalpojuma sniedzēja. Šādas tiesības darba devējam ir, arī uzteicot darba līgumu uz šādiem pamatiem:

• darbinieks bez attaisnojoša iemesla būtiski pārkāpis darba līgumu vai noteikto darba kārtību;
• darbinieks, veicot darbu, rīkojies prettiesiski un tādēļ zaudējis darba devēja uzticību;
• darbinieks, veicot darbu, rīkojies pretēji labiem tikumiem, un šāda rīcība nav savienojama ar darba tiesisko attiecību turpināšanu;
• darbinieks, veicot darbu, ir alkohola, narkotiku vai toksiska reibuma stāvoklī;
• darbinieks rupji pārkāpis darba aizsardzības noteikumus un apdraudējis citu personu drošību un veselību;
• ja darba devējs uzteicis darba līgumu svarīgu iemeslu dēļ.

Ja profesionālās apmācības vai kvalifikācijas paaugstināšanas kopējie izdevumi gada laikā pārsniedz valstī noteikto minimālo darba algu, darba devējam ir tiesības prasīt, lai darbinieks atlīdzina darba devējam to izdevumu daļu, kas pārsniedz valstī noteikto minimālo darba algu.

7. Blakus darbs

Tāpat darba devējam ir jārēķinās, ka pārvilināšanas gadījumā potenciālais darbinieks piepelnīšanās nolūkā ir nolēmis veikt blakus darbu, saglabājot darba tiesiskās attiecības arī ar esošo darba devēju. Tādā gadījumā jāņem vērā, ka Darba likuma 92.pantā ir noteikts, ka darbinieka tiesības veikt blakus darbu var ierobežot darba devējs, ciktāl tas attaisnojams ar darba devēja pamatotām un aizsargājamām interesēm, it īpaši ja šāds blakus darbs negatīvi ietekmē vai var ietekmēt darbinieka saistību pienācīgu izpildi. Ņemot vērā minēto, blakus darba ierobežojums var tikt noteikts darba līgumā, bet tam ir jābūt attaisnotam ar darba devēja pamatotām un aizsargājamām interesēm. Par šādām pamatotām un aizsargājamām interesēm tiek atzīta, piemēram, nevēlama konkurence, kas var radīt šaubas par darbinieka lojalitāti.[4]

8. Nepārvilināšanas (ang. “no-poach”) vienošanās

Vienlaikus darba devējiem būtu jāatturas no darbinieku pārvilināšanas problēmas risināšanas ar nepārvilināšanas (ang. “no-poach”) vienošanām palīdzību. Par nepārvilināšanas (ang. “no-poach”) vienošanos tiek uzskatīta rakstveidā, mutvārdos vai saskaņotas darbības veidā panākta vienošanās starp konkurējošiem tirgus dalībniekiem attiecībā uz to darbinieku darbā pieņemšanas noteikumiem, piemēram, vienojoties nepieņem darbā viens otra darbiniekus vai saskaņot darbiniekiem piedāvātā atalgojuma līmeni. Šāda vienošanās ir aizliegta Konkurences likuma 11.panta izpratnē. Konkurences likuma 11.pantā ir noteikts, ka ir aizliegtas un kopš noslēgšanas brīža spēkā neesošas vienošanās, kuru mērķis vai sekas ir konkurences kavēšana, ierobežošana vai deformēšana Latvijas teritorijā, tai skaitā vienošanās par:

• tiešu vai netiešu cenu vai tarifu noteikšanu jebkādā veidā vai to veidošanas noteikumiem, kā arī par tādas informācijas apmaiņu, kura attiecas uz cenām vai realizācijas noteikumiem;
• tirgu sadali, ņemot vērā teritoriju, pircējus, piegādātājus vai citus nosacījumus.

Šāda vienošanās ierobežo konkurenci darba tirgū, ierobežojot darbinieku mobilitāti un taisnīga atalgojuma saņemšanas iespējas.

“No-poach” vienošanās nevajadzētu jaukt ar Darba likuma 84.panta paredzēto konkurences ierobežojuma vienošanos, kuras mērķis ir aizsargāt darba devēju no tādas darbinieka profesionālās darbības, kas var radīt konkurenci darba devēju komercdarbībai, nevis konkurences ierobežošana.

Ētiskie aspekti:

Darba devējam, kurš veic darbinieku pārvilināšanu, jārēķinās, ka šādi darbinieki ne vienmēr būs lojāli un uzticami, un pie pirmās iespējas, saņemot labāku piedāvāju, uzteiks darba līgumu. Tādējādi darba devēja uzņēmumā var tikt radīta nestabila situācija un deformēta darba vide starp esošajiem darbiniekiem.

Tāpat, ja uzņēmums darbinieku pārvilināšanā izmanto neētiskas metodes, tas var ilgtermiņā iedragāt uzņēmuma reputāciju un tēlu, un radīt uzņēmuma negatīvu reputāciju.

Līdz ar to ikdienā darba devējam ir vērts padomāt, kā noturēt darbiniekus ilgtermiņā un veicināt jaunu darbinieku vēlmi pievienoties uzņēmumam?

Uz ilgtspējīgu attīstību vērsti darba devēji meklē arvien jaunus veidus, kā uzlabot darba vidi, lai noturētu esošos darbiniekus un veicināt jaunu darbinieku vēlmi pievienoties uzņēmuma komandai. Tāpēc būtiski ir apzināt, kādas darbinieku pārvilināšanas metodes varētu uzskatīt par ētiskām un pieņemamām.

Viens no veidiem ir elastīgāka darba režīma ieviešana. Pēc Covid-19 pandēmijas arvien populārāks ir kļuvis attālinātais darbs, kad darbinieki var strādāt no jebkuras vietas. Tas ļauj darbiniekiem labāk apvienot personīgo un profesionālo dzīvi. Tāpat ieteicams vasaras sezonā darba devējiem, kuriem uzņēmuma darbības specifika to pieļauj, noteikt četru dienu darba nedēļu vai piektdienas paredzēt kā saīsināto dienu, lai darbinieki varētu pilnvērtīgi izbaudīt vasaru, tādējādi būtu gatavi veikt pilnvērtīgāk darba pienākumus.

Tāpat ne mazāk svarīgi ir dažādu darbinieku pilnveides pasākumu organizēšana un apmaksāšana – semināri, kursi, konferences, lai darbinieki justos motivēti. Darbinieki, kas ir tendēti uz attīstību un sevis pilnveidošanu, noteikti būs arī daudz lielāks pienesums uzņēmumam. Turklāt Darba likuma 96.pantā ir paredzēts, ka darba devējs ar darbinieku var noslēgt vienošanos par apmācību. Gadījumā, ja darbinieks uzteiks darba līgumu, tad darba devējam būs tiesības prasīt, lai darbinieks atlīdzina darba devēja izdevumus par darbinieka profesionālo apmācību vai kvalifikācijas paaugstināšanu, ja darbinieks uzteic darba līgumu pirms vienošanās paredzētā termiņa beigām, izņemot gadījumus, kad darbinieks uzteic darba līgumu svarīgu iemeslu dēļ. Šādu vienošanos drīkst noslēgt tikai tad, ja apmācībām nav būtiskas nozīmes nolīgtā darba izpildei. Šādas vienošanās noslēgšana būtu papildus garants darba devējam, ka darbinieks divreiz padomās, vai mainīt darba vietu šādas vienošanās spēkā esamības laikā. Vienlaikus norādāms, ka šādas vienošanās termiņš nedrīkst būt ilgāks par diviem gadiem un vienošanās termiņam jābūt samērīgam ar darba devēja izdevumiem.

Vēl viens veids, kā noturēt darbiniekus ilgtermiņā un veicināt jaunu darbinieku vēlmi pievienoties uzņēmumam, ir Komerclikuma 248.1 pantā paredzētais personāla opciju institūts. Turklāt personāla opciju ieviešana stimulēs darbiniekus uz labāku darba rezultātu sasniegšanu, jo, ja darbiniekam pašam ir uzņēmuma daļas, viņš ir daudz vairāk ieinteresēts sasniegt labākus rezultātus, lai uzņēmums vairāk pelna, jo tā var saņemt dividendes – daļu no uzņēmuma peļņas. Personāla opcijas nozīmē, ka uzņēmums izlaiž akcijas, kuras var iegūt īpašuma par maksu vai bez maksas šī uzņēmuma vai ar to vienā koncernā ietilpstošu sabiedrību darbinieki, valdes un padomes locekļi. Būtiski ir darba devējam iepriekš izstrādāt kritērijus, kas dod pamatu darbiniekiem pretendēt uz personāla opcijām. Darba devējs ieviešot personāla opcijas uzņēmumā, ilgtermiņā iegūs lojālus un uzticamus darbiniekus, kuri vērsti, lai uzņēmums nestu maksimāli lielāku peļņu.

Tāpat esošo darbinieku noturēšanai un jaunu darbinieku piesaistei būtiski ir darba devējam padomāt par veselības apdrošināšanu un iemaksu veikšanu darbinieku pensiju fondos.

Kopsavilkums

Nereti darbinieks konkurētspējīgā tirgū var saņemt konkurējošus piedāvājumus no potenciālajiem darba devējiem. Šādu piedāvājumu esamību darbinieks normālos tirgus apstākļos var izmantot, lai vienotos par labāku atalgojumu gan no tagadējā, gan nākotnes darba devēja un sekmēt savas karjeras attīstību un izaugsmi.

Tomēr ir vairāki tiesiski aspekti, kurus būtu jāņem vērā esošajam darba devējam, lai nodrošinātu, ka darbinieks netiek pārvilināts, taču, gadījumā, ja darbinieks izvēlas uzsākt darba tiesiskās attiecības pie cita darba devēja, tad, lai nodrošinātu uzņēmuma konfidenciālās informācijas un komercnoslēpuma aizsardzību, intelektuālā īpašuma saglabāšana uzņēmuma ietvaros, kā arī potenciālajam darba devējam, lai izvairītos no tiesiskām sekām vai kaitējuma reputācijai.

Ņemot vērā, ka nepārvilināšanas (ang. “no-poach”) vienošanās, kurās konkurējošie tirgus dalībnieki vienojas nepieņemt darbā viens otra darbiniekus vai saskaņot darbiniekiem piedāvātā atalgojuma līmeni, ir uzskatāma par aizliegtu vienošanās, tad tiesiskie instrumenti, ko darba devēji var izmantot, lai aizsargātu savā rīcībā esošo informāciju un biznesu, ir vienoties ar darbinieku par konkurences ierobežojumu pēc darba tiesisko attiecību izbeigšanās uz laiku, ne ilgāku par diviem gadiem, vienoties par intelektuālā īpašuma mantisko tiesību pāreju un citiem aspektiem, kā arī nodrošināt, ka darbinieks neizpauž komercnoslēpumu. Ne mazāk būtiski ir nodrošināt darbiniekam labvēlīgu darba vidi, motivēt, izmantojot dažādus instrumentus, piemēram, nodrošinot taisnīgu atalgojumu, profesionālo un personisko izaugsmi, vai piedāvājot pielāgotu darba organizāciju u.c. instrumentus.

Savukārt jaunajam darba devējam ir jāņem vērā, ka potenciālo darbinieku var saistīt attiecīgie pienākumi un ierobežojumi, kas pielīgti pie iepriekšējā darba devēja, un vai šīs saistības netiks pārkāptas. Lai darbinieku pārvilināšanas process atbilstu ētiskajiem aspektiem, svarīgi ir pārliecināties, vai jaunais darbinieks būs lojāls, vai darbinieka pārvilināšana neietekmēs uzņēmuma reputāciju un jāveic uz ilgtspējīgumu vērsti pasākumi.

Katrā no minētajiem tiesiskajiem instrumentiem ir atsevišķas nianses, kuras būtu nepieciešams ņemt vērā, līdz ar to par piemērotākajiem risinājumiem atbilstoši konkrētajai situācijai būtu ieteicams konsultēties ar juridiskās palīdzība sniedzējiem.

[1]  2003. gada 20. maija Satversmes tiesas spriedums lietā Nr. 2002-21-01
[2] Senāta 2022. gada 22. decembra spriedums lietā Nr. C33369520, SKC-188/2022, ECLI:LV:AT:2022:1222.C33369520.11.S
[3] Senāta 2022. gada 22. decembra spriedums lietā Nr. C33369520, SKC-188/2022, ECLI:LV:AT:2022:1222.C33369520.11.S
[4] Senāta 2023. gada 6. jūlija spriedums lietā Nr. C29336821, SKC-138/2023, ECLI:LV:AT:2023:0706.C29336821.13.S

Oriģinālo publikāciju varat lasīt šeit itiesibas.lv