Tööõiguse advokaat: töökiusu tagajärjed

26 februāris, 2025 jaunumos

Kuigi töökiusu mõistet ei ole õigusaktides täpselt reguleeritud, saab seda tuletada erinevate seaduste alusel.

Näiteks töötervishoiu ja tööohutuse seaduse § 9¹ lõige 1 toob välja psühhosotsiaalsed ohutegurid, mille hulka kuuluvad õnnetus- või vägivallaohuga töö, ebavõrdne kohtlemine, kiusamine ja ahistamine töökohal, töötaja võimetele mittevastav töö, pikaajaline töötamine üksinda ning monotoonne töö. Samuti võivad töökiusu alla kuuluda muud juhtimist puudutavad ning töökorralduse ja -keskkonnaga seotud tegurid, mis ohustavad töötaja vaimset või füüsilist tervist ning põhjustavad tööstressi.

Seega võib järeldada, et töökius on töökohas kolleegide või juhtide toime pandud tegevus, mis mõjutab töötaja tervist ning tööandjal on seaduslik kohustus seda ennetada ja takistada.

Töösuhte lõpetamise varjatud vahend

Töökiusu teema mõistmine on oluline, sest tööandja kohustus on tagada ohutu töökeskkond. Kui tööandja ei takista ega leevenda töökiusu, on töötajal vastavalt töölepingu seadusele (TLS) õigus tööleping erakorraliselt üles öelda tööandja rikkumise tõttu (TLS § 91 lg 2 p 1 ja p 3 alusel) ning nõuda vähemalt kolme kuu keskmise töötasu hüvitist (TLS § 100 lg 4).

Praktikas esineb sageli olukordi, kus tööandja rakendab töökiusu selleks, et sundida töötajat omal soovil lahkuma. Enamasti tekib see siis, kui koostöö ei suju, kuid samas ei saa töötajat süüdistada rikkumises, mistõttu tööandjal puudub seaduslik alus töösuhte lõpetamiseks. Paljud töötajad ei soovi omal soovil lahkuda, sest korralise ülesütlemise korral ei ole neil õigust töötuskindlustushüvitisele.

Üks põhjus, miks tööandjad töökiusu kasutavad, võib olla vähene seadusetundmine. Tegelikult võimaldab töölepingu seaduse § 88 lõige 1 töösuhte lõpetamist ka juhul, kui töötaja lihtsalt ei sobi oma ametikohale. Sellisel juhul saab töötaja hiljem taotleda töötuskindlustushüvitist.

Näited töökiusu kohta

Töökiusuna võib käsitleda mitmeid olukordi, mida on advokaatide lauale jõudnud juhtumite põhjal täheldatud. 

• Pidevad parandusettepanekud, mida tööandja esitab töötajale, kuid mis tegelikult sisu ei muuda. See kehtib eelkõige kontoritöötajate puhul ning selle eesmärk võib olla töötaja psühholoogiline survestamine. 
• Töötajate seadmine sundolukorda ning kaebuste esitamisel nende vallandamine, et tekitada kollektiivis hirmu ja anda teistele töötajatele „õppetund“. 
• Pealekaebamissüsteemine loomine, kus kindlal isikul või isikute rühmal on õigus töötajaid karistada (näiteks töötasu vähendamise või vallandamisega) kaebuste alusel, ilma et töötajale antaks võimalust oma seisukohti selgitada. 
• Ebaõiglane tööülesannete jaotus: kui töötasu sõltub töömahust ja tulemustest, antakse ühele töötajale ilma objektiivse põhjuseta rohkem või olulisemat tööd kui teisele samal ametikohal töötavale isikule, takistades viimase võimalust teenida samaväärselt; 
• Staažikamatele töötajatele ebavõrdsete privileegide andmine, mis piirab nooremate kolleegide seadusjärgseid õigusi. Näiteks kui igal aastal saab staažikas kolleeg puhkust võtta eelistatud ajal, takistades oma kolleegidel sel ajal puhkuse kasutamist, kuigi nad võivad olla üksteise asendajad. 
• Töötajate karistamine oma arvamuse avaldamise eest, eeldusel, et arvamust väljendatakse viisakalt ja konstruktiivselt. 
• Ebamõistlike ajaliste ootuste seadmine, kui puudub tegelik vajadus tööülesannete kiireks täitmiseks.  
• Alkoholijoobe igapäevane kontrollimine seadusest tuleneva aluseta, ning töösuhte lõpetamine töötajatega, kes sellise kontrollimisega ei nõustu. 

Paljud töökiusu juhtumid ei jõua töövaidluskomisjoni ega kohtusse, kuna need lahendatakse kokkuleppe teel või töötaja loobub edasisest vaidlusest. Advokaatide lauale jõuab aga märgatavalt rohkem juhtumeid, kui kohtupraktikast leida võib.

Kohtu hinnang verbaalsele vägivallale

Tallinna Ringkonnakohus jättis hiljuti muutmata maakohtu otsuse töövaidluses, kus töötaja ütles töösuhte erakorraliselt tööandja rikkumise tõttu. Tööandja esindaja oli kasutanud töötaja suhtes verbaalset vägivalda, avaldanud administratiivset survet ning laimanud teda. Administratiivne surve seisnes selles, et tööandja esindaja soovitas töötajal ise ülesütlemisavalduse esitada ja lahkuda. Kohus tuvastas, et tööandja esindaja käitumine vastas verbaalse vägivalla tunnustele.

Kohus tõi välja järgmised käitumisviisid, mis kujutavad endast töökiusu: 

• Tööandja esindaja käitumist saab pidada verbaalseks vägivallaks, kui ta kasutab väljendeid, mis rõhutavad tema ülemuslikku positsiooni ning nõuavad alluvalt täielikku kuuletumist. Samuti kuuluvad sinna viited „mustale nimekirjale“ ja vajadusele taastada ülemuse ees hea maine; hoiatused, et ülemus saab töötaja elu oluliselt raskendada, ning ähvardused, et kui alluv ei järgi ülemuse reegleid, ei saa ta üldse töötada. 
• Verbaalse vägivallana käsitletakse ka halvustava hinnangu andmist töötaja suutlikkusele töötada tiimis, tema ajaplaneerimise kahtluse alla seadmist ning päringuid lahkumisavalduse esitamise kohta. Sellistes väljendites peitub töötaja kritiseerimine, alandamine, halvustamine, hirmutamine, ähvardamine ja tema vajaduste ignoreerimine.  
• Olukorda, kus vastaspoole lauseid pidevalt katkestatakse ega lasta tal oma mõtteid lõpuni väljendada, saab samuti lugeda verbaalseks vägivallaks.  

Lisaks tuvastas kohus, et tööandja tegi ebaseaduslikke hoiatusi, kuigi töötaja ei olnud valesti käitunud. See oli osa psühholoogilisest survest, millega püüti töötajat sunniviisiliselt lahkuma panna. Kohtuotsus kinnitab, et tööandjal on kohustus tagada töötajatele vägivallavaba ja toetav töökeskkond, ning verbaalne vägivald ja psühholoogiline surve ei ole aktsepteeritavad juhtimisvahendid. 

Töötajad on üha teadlikumad oma õigustest 

Ringkonnakohus leidis, et tööandja ebaväärikas käitumine võib kujuneda pikema aja jooksul ning töötaja saab tugineda töölepingu ülesütlemisel pikema aja vältel toimunud sündmustele kogumis (TLS § 91 lg 2 p 1). Kostjal oli seega õigus öelda tööleping üles siis, kui selgus, et konflikt ei lahene. Kohus sedastas, et pideva usaldamatuse ja vastumeelsuse õhkkonnas ei olegi mõistlik nõuda töötajalt lepingu edasist täitmist ja lepingu ülesütlemist korraliselt.

Kohtud asusid seisukohale, et kui tööandja teeb töötamise võimatuks töökiusu tõttu, on töötajal õigus leping erakorraliselt üles öelda ilma hoiatuseta. Seega oli töötajal õigus nõuda tööandjalt hüvitist töölepingu seaduse § 100 lõike 4 alusel.

Kohtupraktika näitab, et ebameeldiva töösuhte jätkamine ei ole mõistlik. Seetõttu on soovitatav pidada läbirääkimisi, kuidas töösuhe mõlemale poolele sobivalt lõpetada, sest tööandjal on kohustus tagada töökeskkonnas positiivne õhkkond.

Viimastel aastatel on töötajate teadlikkus oma õigustest suurenenud ning nad pöörduvad üha sagedamini töövaidluskomisjoni või kohtusse oma õigusi kaitsma. Selleks, et vältida keeruliste olukordade eskaleerumist aeganõudvaks ja kulukaks õigusvaidluseks, on soovitatav kahtluste korral pöörduda õigusnõustaja poole. 

WIDENi advokaat Marja Stina Saaliste artikkel avaldati ajakiri RUPi veebruarikuu numbris.