Юридические и этические аспекты переманивания сотрудников

18 декабря, 2024 о наших новостях

Уже длительное время на рынке труда существует острая проблема нехватки рабочей силы. Работодатели, мыслящие на долгосрочную перспективу, ищут способы улучшить условия труда, чтобы удержать имеющихся сотрудников и привлечь новых. Один из способов решения проблемы нехватки рабочей силы является переманивание сотрудников. Какие юридические и этические аспекты связаны с переманиванием сотрудников, и как снизить риск переманивания работников со стороны конкурирующих участников рынка?

Право сотрудника свободно выбирать занятие и место работы является одним из основных прав, закрепленных в статье 106 Сатверсме. Согласно статье 106 Сатверсме, каждый имеет право свободно выбирать занятие и место работы в соответствии со своими способностями и квалификацией. В понимании статьи 106 Сатверсме право свободного выбора места работы и занятие означает, во-первых, равный доступ всех лиц к рынку труда, и, во-вторых, то, что государство не может устанавливать другие ограничительные критерии для лиц, кроме определенных требований к их способностям и квалификации, без которых лицо не могло бы выполнять обязанности, связанные с данной должностью.[1]

Юридические аспекты:

1. Ограничение конкуренции

Одним из основных юридических аспектов, которые должен учитывать работодатель при переманивании сотрудников, является ограничение конкуренции, которое может быть предусмотрено трудовым договором сотрудника с его предыдущим работодателем. Работодатель, решивший переманить сотрудников, должен учитывать риск того, что потенциальный сотрудник может быть ограничен в возможности вступать в трудовые отношения в определённой сфере деятельности на срок до двух лет. Ограничение конкуренции может касаться только той сферы деятельности, в которой сотрудник был занят во время трудовых отношений. Такое соглашение действительно только при одновременном выполнении всех условий, предусмотренных частью первой статьи 84 Закона о труде:

• его целью является защита работодателя от профессиональной деятельности сотрудника, которая может создать конкуренцию для коммерческой деятельности работодателя, учитывая защищаемую информацию работодателя, находящуюся в распоряжении сотрудника;
• cрок ограничения конкуренции не превышает двух лет со дня прекращения трудовых отношений;
• на весь период действия ограничения конкуренции предусмотрена обязанность работодателя выплачивать сотруднику соответствующее ежемесячное вознаграждение за соблюдение ограничения конкуренции.

Одновременно часть третья статьи 85 Закона о труде предусматривает право сотрудника в течение одного месяца со дня прекращения трудового договора письменно отступить от соглашения об ограничении конкуренции, если причиной расторжения трудового договора является важная причина. Однако в случае расторжения договора по инициативе работодателя работодатель может в одностороннем порядке отступить от соглашения об ограничении конкуренции только до или одновременно с уведомлением об увольнении, а в других случаях прекращения трудовых отношений – до прекращения трудового договора.

Работодателю рекомендуется принять меры для определения того, какая информация является защищаемой информацией работодателя, и предпринять соответствующие меры, чтобы эта информация была доступна только тем сотрудникам, которым она действительно необходима для выполнения рабочих обязанностей, таким образом защищаясь от риска того, что эта защищаемая информация может попасть в распоряжение конкурентов.

2. Знания (англ. know-how)

В случае переманивания сотрудников работодатель может потерять знающих и компетентных работников, которые знают специфику хозяйственной деятельности предприятия и благодаря приобретённым знаниям способны успешно и продуктивно выполнять свои должностные обязанности в предприятии. Чтобы предотвратить ситуацию, при которой деятельность предприятия нынешнего работодателя пострадает из-за переманивания компетентных сотрудников, рекомендуется работодателям в описании должностных обязанностей или внутренних правилах установить конкретный порядок передачи знаний (know-how) новому сотруднику при прекращении трудовых отношений. Также важно, чтобы в предприятие был разработан механизм контроля за передачей знаний (know-how).

Закон о защите коммерческой тайны охватывает также защиту знаний (know-how) как коммерческой тайны, если такое такие знания (know-how) имеют коммерческую ценность, например, если их незаконное получение, использование или разглашение может нанести ущерб интересам лица, которое законно их контролирует, подорвав научный или технический потенциал, деловые или финансовые интересы, стратегические позиции или конкурентоспособность этого лица.

3. Запрет на разглашение конфиденциальной информации

Конфиденциальная информация подразумевает более широкое понятие, чем коммерческая тайна, и относится не только к информации, содержащей коммерческую тайну, но и к любой информации, которая на основании нормативных актов или договора имеет статус неразглашаемой информации, включая информацию, не обладающую коммерческой ценностью. Иными словами, не вся конфиденциальная информация является коммерческой тайной, но любая коммерческая тайна является конфиденциальной информацией.[2]

Разглашение конфиденциальной информации нередко может причинить ущерб как предприятию, так и лицам, которых эта информация касается или на которых она относится. Чтобы защитить конфиденциальную информацию, находящуюся в распоряжении предприятия или самого работника, от передачи в распоряжение другого предприятия или иных лиц, важно заранее предпринять превентивные меры, согласовав порядок использования конфиденциальной информации и последствиях в случае её незаконного разглашения или передачи, включая запрет на разглашение работником конфиденциальной информации, находящейся в его распоряжении, даже после прекращения трудовых отношений. Однако, новому работодателю следует учитывать, что новый сотрудник не имеет права использовать конфиденциальную информацию предыдущего работодателя, и использование такой информации может нанести как материальный, так и нематериальный ущерб.

4. Коммерческая тайна

Согласно части первой статьи 83 Закона о труде, работник обязан не разглашать информацию, которая находится в его распоряжении и является коммерческой тайной работодателя. Работодатель обязан письменно указать, какая информация считается коммерческой тайной. Это обязательство работодателя считается выполненным только в том случае, если соответствующая информация достаточно чётко определена, а не, например, изложена в общем виде, что любая информация, которая оказывается в распоряжении работника в рамках трудовых отношений, признаётся коммерческой тайной. Однако для того, чтобы информация работодателя могла быть признана коммерческой тайной, она должна соответствовать критериям, перечисленным в части первой статьи 2 Закона о защите коммерческой тайны, согласно которой коммерческой тайной является информация неразглашаемого хозяйственного характера, технологические знания и информация научного или иного характера, если:[3] However, for the employer’s information to qualify as a trade secret, it must meet the criteria listed in the first paragraph of Section 2 of the Trade Secret Protection Law, which defines a trade secret as undisclosed information of an economic nature, technological knowledge, and scientific or any other information which conforms to all of the following requirements:

1) она является секретной, поскольку не является общеизвестной или доступной для лиц, которые обычно используют информацию такого рода;

2) она имеет фактическую или потенциальную коммерческую ценность, поскольку является секретной;

3) держатель коммерческой тайны в отношении нее предпринял соответствующие и разумные меры для сохранения секретности коммерческой тайны в данной ситуации.

Работодателю советуется предпринять необходимые меры для защиты своей коммерческой тайны, чтобы данная информация, квалифицируемая как коммерческая тайна работодателя, находилась только в распоряжении тех сотрудников, которым она необходима для выполнения их трудовых обязанностей.

5. Интеллектуальная собственность

В рамках трудовых обязанностей работник может создавать авторские произведения, например, компьютерные программы, рекламный контент, разные работы дизайнерского характера, книги, статьи и т. д. За создание таких авторских произведений работнику выплачивается заработная плата и обеспечиваются социальные гарантии.

Согласно статье 12 Закона об авторском праве, если автор, состоящий в трудовых отношениях с работодателем, создал произведение при выполнении своих обязанностей, личные и имущественные права на это произведение принадлежат автору, за исключением имущественных прав на созданные компьютерные программы, которые в соответствии с частью второй этой статьи принадлежат работодателю, если иное не предусмотрено договором. Работодатель с момента создания произведения приобретает право использовать его в целях, для которых оно создано, и в объеме, соответствующем этим целям, если иное не предусмотрено трудовым договором. Автор может договориться с работодателем о передаче авторских имущественных прав работодателю.

Чтобы в случае прекращения трудовых отношений, в том числе при переманивании работника, сотрудник не ушёл с созданными им работами или проектами, которые затем могут быть использованы для других целей, например, в интересах нового работодателя, передачу авторских имущественных прав и другие аспекты передачи авторских прав следует предусмотреть в трудовом договоре или в отдельном соглашении. Уже сейчас нередко между работодателем и работником в трудовом договоре или отдельном соглашении существуют договорённости о передаче авторских имущественных прав на созданные в рамках должностных обязанностей работы или проекты, что означает, что работник передаёт свои авторские права на конкретное произведение работодателю как заказчику, и имущественные права на данное произведение больше не принадлежат работнику.

Соответственно, новому работодателю необходимо выяснить, не использует ли работник авторские произведения, созданные у предыдущего работодателя, и обеспечить, чтобы работник в рабочем процессе не использовал интеллектуальную собственность, имущественные права на которую были переданы предыдущему работодателю, так как использование таких работ может повлечь правовые последствия.

6. Соглашение о профессиональном обучении или повышении квалификации

Работодатели, ориентированные на развитие, всё чаще вкладывают ресурсы в образование и обучение своих сотрудников, поскольку практика показывает, что чем более компетентен и осведомлён сотрудник, тем больше прибыль он приносит предприятию.

В то же время работодателю советуется, если мероприятия по профессиональному обучению или повышению квалификации считаются связанными с работой сотрудника, но при этом такое профессиональное обучение или повышение квалификации (повышение конкурентоспособности работника) не имеет решающего значения для выполнения оговоренной работы, заключить с работником отдельное соглашение о профессиональном обучении или повышении квалификации и возмещении связанных с этим расходов. В таком случае работодатель имеет право требовать от сотрудника возмещения расходов на профессиональное обучение или повышение квалификации, если сотрудник расторгает трудовой договор до окончания срока, предусмотренного соглашением, за исключением случаев, когда расторжение трудового договора обусловлено важной причиной. Согласно части четвёртой статьи 94 Закона о труде, такое соглашение между работодателем и работником допустимо только если соглашение соответствует следующим условиям:

• сотрудник соглашается участвовать в профессиональном обучении или повышении квалификации;
• срок соглашения не превышает двух лет со дня выдачи документа об образовании, подтверждающего обучение или повышение квалификации;
• срок соглашения соразмерен размеру расходов на профессиональное обучение или повышение квалификации;
• сумма денежных средств, которую сотрудник обязан возместить в соответствии с соглашением, не превышает 70% от общей суммы расходов на профессиональное обучение или повышение квалификации;
• сумма, подлежащая возмещению в случае расторжения трудового договора до окончания срока действия соглашения, уменьшается пропорционально дням, которые сотрудник отработал после начала срока действия соглашения.

Такое соглашение обязательно должно быть заключено письменно и должно включать условия о сроке действия данного соглашения, максимальном размере расходов работодателя на профессиональное обучение или повышение квалификации, подробное описание профессионального обучения или повышения квалификации (вид, место, время и т. д.) и порядок погашения расходов работодателя на профессиональное обучение или повышение квалификации.

В то же время часть шестая статьи 96 Закона о труде предусматривает, что такое соглашение недействительно, если оно заключено с несовершеннолетним лицом, с лицом, ограниченным в дееспособности по причине психических или других расстройств здоровья, а также если соглашение заключено в испытательный срок или в отношении обучения, которое работодатель обязан обеспечить в соответствии с нормативными актами.

Работодатель должен учитывать, что если общие расходы на профессиональное обучение или повышение квалификации в течение года не превышают установленную в стране минимальную заработную плату, работодатель не имеет права требовать возмещения таких расходов, за исключением случаев, когда работник расторгает трудовой договор в период, когда в соответствии с заключенным между работодателем и работником соглашением осуществляется профессиональное обучение или повышение квалификации, либо работник прекращает профессиональное обучение или повышение квалификации по причине противоправных действий, в этом случае работодатель имеет право требовать от работника возмещения всех фактических расходов на профессиональное обучение или повышение квалификации, которые работодатель не может возместить у поставщика услуг профессионального обучения или повышения квалификации. Такие права у работодателя также возникают, если трудовой договор расторгается на следующих основаниях:

• работник без уважительной причины существенно нарушил трудовой договор или установленный порядок труда;
• работник, выполняя свои обязанности, действовал противоправно и, вследствие этого, утратил доверие работодателя;
• работник, выполняя работу, действовал вопреки хорошим нравам, и такие действия несовместимы с продолжением трудовых отношений;
• работник находился в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения при выполнении своих обязанностей;
• работник грубо нарушил правила охраны труда и поставил под угрозу безопасность и здоровье других лиц;
• работодатель расторг трудовой договор по важным причинам.

Если общие расходы на профессиональное обучение или повышение квалификации в течение года превышают установленную в стране минимальную заработную плату, работодатель имеет право требовать от работника возмещения той части расходов, которая превышает установленную в стране минимальную заработную плату.

7. Работа по совместительству

Работодатель также должен учитывать, что в случае переманивания потенциальный сотрудник может решить выполнять работу по совместительству для получения дополнительного дохода, сохраняя трудовые отношения с текущим работодателем. В таком случае следует учитывать, что статья 92 Закона о труде предусматривает, что право работника на выполнение работы по совместительству может быть ограничено работодателем в той мере, если это оправдано обоснованными и защищаемыми интересами работодателя, особенно если такая работа по совместительству негативно влияет или может повлиять на надлежащее выполнение обязанностей сотрудника. Учитывая вышеизложенное, ограничение работы по совместительству может быть установлено в трудовом договоре, но оно должно быть обосновано законными и защищаемыми интересами работодателя. К таким обоснованным и защищаемым интересам можно отнести, например, нежелательную конкуренцию, которая может вызвать сомнения в лояльности сотрудника.[4]

8. Соглашение о непереманивании сотрудников (англ. "no-poach")

Одновременно работодателям следует воздерживаться от решения проблемы переманивания работников с помощью соглашений о непереманивании (англ. "no-poach"). Соглашением о непереманивании (англ. "no-poach") считается договоренность между конкурирующими участниками рынка в письменной форме, устно или в виде согласованных действий относительно условий найма их работников, например, договариваясь не принимать на работу сотрудников друг друга или согласовывая уровень заработной платы, предлагаемой сотрудникам. Такое соглашение запрещено в понимании статьи 11 Закона о конкуренции. В статье 11 Закона о конкуренции указано, что запрещены и с момента заключения являются недействительными соглашения, цель или последствия которых заключаются в препятствовании, ограничении или искажении конкуренции на территории Латвии, включая соглашения о:

• прямом или косвенном установлении цен или тарифов любым способом или условиях их формирования, а также об обмене информацией, касающейся цен или условий реализации;
• разделе рынков с учётом территорий, покупателей, поставщиков или других условий.

Такие соглашения ограничивают конкуренцию на рынке труда, ограничивая мобильность работников и возможности получения справедливого вознаграждения.

Соглашения о "no-poach" не следует путать с соглашениями об ограничении конкуренции, предусмотренными статьей 84 Закона о труде, цель которых является защита работодателя от такой профессиональной деятельности работника, которая может создать конкуренцию для коммерческой деятельности работодателя, а не ограничение конкуренции.

Этические аспекты

Работодатель, которые осуществляют переманивание сотрудников, должен учитывать, что такие сотрудники не всегда будут лояльными и надежными и при первой же возможности, получив более выгодное предложение, могут расторгнуть трудовой договор. Это может создать нестабильную ситуацию в предприятии работодателя и деформировать рабочую среду среди имеющихся сотрудников.

Так же, если предприятие использует неэтичные методы для переманивания сотрудников, это может в долгосрочном периоде нанести ущерб репутации и имиджу предприятия и создать негативную репутацию для предприятия.

Поэтому работодателю важно задуматься, как удержать сотрудников на длительный срок и способствовать привлечению новых сотрудников в предприятие?

Работодатели, ориентированные на устойчивое развитие, ищут новые способы улучшения рабочей среды для удержания имеющихся сотрудников и привлечения новых работников присоединиться к команде. Поэтому важно определить, какие методы переманивания сотрудников можно считать этичными и допустимыми.

Одним из таких способов является введение более гибкого рабочего графика. После пандемии COVID-19 удаленная работа стала особенно популярной, позволяя сотрудникам работать из любого места. Это позволяет сотрудникам лучше совмещать личную и профессиональную жизнь. Также рекомендуется в летний сезон, если это позволяет специфика деятельности предприятия, установить четырехдневную рабочую неделю или сокращенный рабочий день по пятницам, чтобы сотрудники могли полноценно насладиться летом и таким образом быть готовыми к более полноценному выполнению своих обязанностей.

Не менее важной является организация и оплата различных мероприятий по развитию персонала — семинаров, курсов, конференций, чтобы сотрудники чувствовали себя мотивированными. Сотрудники, нацеленные на развитие и самосовершенствование, безусловно, принесут значительно большую пользу предприятию. Кроме того, в статье 96 Закона о труде предусмотрено, что работодатель и работник могут заключить соглашение о профессиональном обучении. В случае, если работник расторгнет трудовой договор, работодатель имеет право потребовать возмещения затрат работодателя на профессиональное обучение или повышение квалификации работника, если работник расторгает трудовой договор до окончания срока, предусмотренного соглашением, за исключением случаев, когда работник расторгает договор по важным причинам.Такое соглашение может быть заключено только в том случае, если обучение не имеет существенного значения для выполнения оговоренной работы. Заключение такого соглашения является дополнительной гарантией для работодателя, что сотрудник дважды подумает, прежде чем менять место работы в период действия такого соглашения. Одновременно нужно отметить, что срок действия такого соглашения не может превышать двух лет и срок должен быть соразмерен расходам работодателя.

Ещё один способ, как удержать сотрудников в долгосрочном периоде и побудить новых сотрудников присоединиться к предприятию это использование института опционов для персонала, предусмотренного статьей 248.1 Коммерческого закона. Кроме того, введение опционов для персонала также стимулирует сотрудников добиваться лучших результатов в работе, так как, обладая долями предприятия, сотрудник становится более заинтересован в улучшении результатов, чтобы предприятие зарабатывала больше, так как он может получать дивиденды - долю прибыли предприятия. Опционы для персонала означают, что предприятие выпускает акции, которые могут быть приобретены за плату или бесплатно сотрудниками, членами правления и членами совета этого предприятия или предприятия, входящего в ту же группу. Работодателю важно заранее разработать критерии, на основании которых сотрудники смогут претендовать на опционы. Введение опционов для персонала позволяет работодателю в долгосрочном периоде получить лояльных и надежных сотрудников, нацеленных на максимальное увеличение прибыли предприятия.

Кроме того, для удержания имеющихся сотрудников и привлечения новых сотрудников работодателю следует подумать о медицинском страховании и внесения взносов в пенсионные фонды сотрудников.

Выводы

Часто в условиях конкурентного рынка работник может получать конкурирующие предложения от потенциальных работодателей. Наличие таких предложений может быть использовано работником в нормальных рыночных условиях для того, чтобы договориться о более привлекательной оплате труда как с нынешним, так и с будущим работодателем и способствовать своему карьерному росту и продвижению.

Однако существует несколько юридических аспектов, которые следует учитывать нынешнему работодателю для предотвращения переманивания сотрудников, однако в случае если работник предпочитает начать трудовые правоотношения у другого работодателя, то для обеспечения защиты конфиденциальной информации и коммерческой тайны предприятия, сохранения интеллектуальной собственности в рамках предприятия, а также потенциального работодателя, чтобы избежать правовых последствий или вреда репутации.

Учитывая, что соглашение о непереманивании (англ. “no-poach”), в котором конкурирующие участники рынка договариваются не нанимать работников друг друга или согласовывать уровень предлагаемой работникам зарплаты, считается запрещенным соглашением, то правовые инструменты, которые работодатели могут использовать для защиты имеющейся в их распоряжении информации и бизнеса, заключаются в том, чтобы договориться с работником об ограничении конкуренции после прекращения трудовых правоотношений, на время, не более двух лет, договориться о переходе имущественных прав интеллектуальной собственности и других аспектах, а также обеспечить неразглашение работником коммерческой тайны. Не менее важно обеспечить работнику благоприятную рабочую среду, мотивировать, используя различные инструменты, например, обеспечивая справедливое вознаграждение, профессиональный и личный рост, или предлагая приспособленную организацию труда и другие инструменты.

При этом новый работодатель должен учитывать, что потенциальный сотрудник может быть связан обязательствами и ограничениями предыдущего работодателя и что эти обязательства будут нарушены. Для того чтобы процесс переманивания сотрудников был этичным, важно убедиться, что новый сотрудник будет лояльным, что переманивания сотрудника не повлияет на репутацию предприятия и принимать меры, направленные на устойчивость.

Каждый из этих упомянутых правовых инструментов имеет отдельные нюансы, которые необходимо учитывать, поэтому для того, чтобы найти наиболее подходящее решение в соответствии с конкретной ситуацией, рекомендуется консультироваться с оказывающими юридическую помощь лицами.

[1]  Постановление Конституционного суда от 20 мая 2003 года по делу № 2002-21-01
[2] Постановление Сената от 22 декабря 2022 года по делу № C33369520, SKC-188/2022, ECLI:LV:AT:2022:1222.C33369520.11.S
[3] Постановление Сената от 22 декабря 2022 года по делу № C33369520, SKC-188/2022, ECLI:LV:AT:2022:1222.C33369520.11.S
[4] Постановление Сената от 6 июля 2023 года по делу № C29336821, SKC-138/2023, ECLI:LV:AT:2023:0706.C29336821.13.S

*This article was originally published on itiesibas.lv