Darbuotojo atleidimas – kaip skaudžiai nenudegti?

märts 17, 2026 Uudised

Darbuotojo atleidimas darbdavio iniciatyva – vienas jautriausių sprendimų, su kuriais susiduria darbdaviai. Nors Lietuvos Respublikos darbo kodeksas aiškiai apibrėžia darbo sutarties nutraukimo pagrindus ir tvarką, praktikoje šis procesas dažnai kelia ne tik teisinių, bet ir reputacinių rizikų.

Pastaruoju metu darbo sutartys neretai nutraukiamos darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės, kai įmonėje vyksta pertvarkymai, mažinamas darbuotojų skaičius ar naikinama konkreti pareigybė. Tokiais atvejais svarbu ne tik laikytis įspėjimo terminų ir išmokėti priklausančias išmokas, bet ir realiai pagrįsti, kad darbo vieta iš tiesų tampa nereikalinga. Jei formaliai paskelbiama apie pareigybės naikinimą, tačiau netrukus į tą pačią ar labai panašią poziciją priimamas kitas asmuo, kyla rimta rizika, kad atleidimas bus pripažintas neteisėtu. Nepamirškime, kad teisės aktai nedraudžia egzistuojant šiai priežasčiai nutraukti darbo santykius ir šalių susitarimu, jei tik abi darbo santykių šalys sutinka.

Tad natūralu, kad kitas dažnas pagrindas – darbo sutarties nutraukimas šalių susitarimu. Čia galioja keli pagrindiniai principai: kad abi šalys susitarimą pasirašytų be jokio spaudimo ir apgaulės, susitartų dėl esminių darbo sutarties nutraukimo sąlygų ir laikytųsi penkių darbo dienų termino apsisprendimui.

Atleidimas dėl darbuotojo kaltės – kur dažniausiai klysta darbdaviai?

Neretas atleidimo iš darbo pagrindas – tai atleidimas dėl darbuotojo kaltės, kai fiksuojami šiurkštūs ar pasikartojantys darbo pareigų pažeidimai. Tokiais atvejais darbdaviui neužtenka vien subjektyvaus vertinimo ar žodinių pastabų. Būtina aiškiai dokumentuoti pažeidimus, suteikti darbuotojui galimybę pasiaiškinti ir laikytis visų nustatytų procedūrų: sprendimas dėl pareigų pažeidimo (ar duodant įspėjimą, ar priimant sprendimą nutraukti darbo santykius) privalo būti priimtas per vieną mėnesį nuo dienos, kai darbdavys sužinojo apie galimai darbuotojo pažeistas pareigas. Priešingu atveju net ir akivaizdžiai problemiška situacija gali virsti ginču.

Praktikoje pasitaiko situacijų, kai įmonė, siekdama greitesnio sprendimo, nepakankamai įsigilina į teisės aktų keliamus reikalavimus ar atleisti darbuotoją už padarytus pažeidimus nori greitai, nes jų jau yra „prisikaupę“. Rekomenduočiau kiekvieną pažeidimą dokumentuoti/įforminti raštu. Tai nebūtinai turi būti oficialūs darbdavio įsakymai, įforminimas gali būti atliekamas ir el. ryšių priemonėmis (svarbiau ne forma, o turinys). Tokiu atveju, kai pažeidimų padaroma ne vienas arba kai darbuotojas padaro šiukščiu laikomą darbo pareigų pažeidimą, darbdavys turėtų svarbų, pamatuotą ir proporcingą pagrindą nutraukti darbo sutartį su darbuotoju dėl jo kaltės be įspėjimo ir išeitinių išmokų (jei darbuotojas nesutinka nutraukti darbo sutarties šalių susitarimu). Nutraukiant darbo santykius darbdavio iniciatyva dėl darbuotojo kaltės, svarbu laiku imtis darbo pareigų pažeidimo procedūros, atlikti tyrimą dėl pažeidimo ir priimti proporcingą pažeidimui priemonę (atleidimas, vadovaujantis teismų praktika, turėtų būti kraštutinė priemonė).

Prisiminkime, kad nutraukiant darbo santykius, kai iniciatyva baigti darbo santykį kyla iš darbdavio, svarbu, kad atleidimo priežastys būtų realios ir įrodomos (įrodinėjimo našta dėl neteisėto atleidimo esant ginčui, tenka darbdaviui). Pavyzdžiui, darbuotojas atleidžiamas motyvuojant struktūriniais pokyčiais, tačiau dokumentuose nėra aiškiai įtvirtinto sprendimo dėl pareigybės panaikinimo, o organizacinė struktūra realiai nepasikeičia. Tokiu atveju darbuotojas gali kreiptis į darbo ginčų komisiją ar teismą, teigdamas, kad atleidimo pagrindas buvo tik formalus.

Jei atleidimas iš darbo pripažįstamas neteisėtu, darbdaviui gali tekti grąžinti darbuotoją į darbą ir atlyginti jam už laiką, kurį jis buvo priverstas nedirbti (yra priteisiamas vidutinis darbuotojo darbo užmokestis už kiekvieną priverstinės pravaikštos dieną). Be finansinių pasekmių tokios situacijos dažnai turi ir neigiamą poveikį įmonės reputacijai bei vidiniam klimatui organizacijoje.

Tad prisiminkime, kad atleidimas iš darbo neturėtų būti skubotas ar formaliai atliekamas veiksmas. Kiekvienas sprendimas turi būti pagrįstas realiomis aplinkybėmis, aiškiai dokumentuotas ir atitikti teisės aktų reikalavimus bei procedūras. Tinkamai pasirengus ir įvertinus rizikas, galima išvengti situacijų, kai iš pirmo žvilgsnio paprastas darbdavio sprendimas atsisveikinti su darbuotoju virsta ilgalaikiu ir brangiai kainuojančiu ginču.

Tekstą parengė darbo teisės ekspertė, partnerė Rūta Globytė.

Kviečiame Rūtą sekti LinkedIn.